02.02.2007

Çok sayıda hızlı yatırımı yönetecek genel müdür bu kadar hızla yetişmez.Yetişmiş olanlar da yeni yatırımcılar tarafindan "Transfer" edilmeye çalışılır.

İşini bilen genel müdürlere bir diyeceğim yok ama birçok genel müdür, kendilerine karşı dürüst davranarak kendi kendilerini yeterlilik testine tabi tutmalı.

Sayin Ünal Ersözlü'nün yazısını okuyunca yazayım dedim. Ersözlü'nun konu ile ilgili olarak belirttiği iki tespit de doğru. Bunlardan hangisinin önce geldiği "Tavuk mu yumurtadan, yumurta mi tavuktan çıkar?" tartışmasına dönüşeceğinden iki sorun da aynı derecede ve aynı öncelikle düşünülmelidir.

Ne yazık ki ülkemizdeki az sayıda yatırımcı olaya daha profesyonelce bakabilmekle birlikte, çoğunluğu bu konularda gelişimlerini tamamıyla tamamlayabilmiş değildir.. Bunda fabrikator zihniyetinden kalıntılarla birlikte eski Yeşilçam filmlerinde tiplenen müdürler ve yatırımcının müdürlere tavrı arasında yakın ilgi vardır.

Yaşanılan en büyük sorunlardan, hatta işletmenin başarısının önünde duran engellerden birisi yatırımcıyla genel müdür arasynda tam anlamıyla etkili bir iletişimin olmamasıdır. Bunda "astığı astık, kestiği kestik" yatırımcı anlayışının etkisi büyüktür. Yatırımcının bir çok konuda genel müdürün bilgi ve tecrübesinden yola çıkarak verdiği cevaplar ve tespitler yerine gönlüne hoş gelen şeyleri duymak istemesidir. Bu durumda genel müdürün manevra alanları kısıtlı kalır ve etkisini yitirir.

Bu tür işletmelerde, genel olarak tüm toplumda olduğu gibi, ilişkilerde de bir güven yetersizliği vardır. Yatırımcı genel müdüre, müdür yatırımcıya, personel müdüre, müdür personele güvenmez. Bundan yola çykarak yatırımcı "Kilit" olarak gördüğü noktalara "kendi adamını" koymayı bir zorunluluk olarak görür. Böylece tesis ne kadar büyük, ne kadar modern olursa olsun bir yerinde mutlaka bir amca , dayı, yeğen, kuzen ilişkisi vardır.

Aslına bakacak olursanız gerçekte olması gereken, tepeden tırnağa bütün personelin aynı takımın oyuncusu olduğu gerçeği bir türlü kabul bulmaz. Bu tür ilişkilerin olduğu yerde de moral ve performans düşer. Sonuçta da hesap genel müdüre çykarılır. İşten çıkarmalar ise genellikle çağdaş ve uygar bir şekilde olmayıp "Anında"dır. Hatta, bazen genel müdür bir gün once başında olduğu işletmeye; sabah işe geldiğinde kapıdaki güvenlik tarafından içeriye bile sokulmaz. Patron böyle istemiştir. Coğu zaman masasını bile toparlama şanıyna sahip değildir. Sonuçta o genel müdür gider ve yerine bir başkası gelir. Aslında en fazla bir veya iki, hadi siz deyin üç sene sonra yeni genel müdürü bekleyen de aynı kaderdir.

Yatırımcı için bu bazı haller dışında! "Kendi kendini aldatmaca"dan başka bir şey değildir. Çünkü yeni genel müdür tesisi, personeli tanıyana kadar aradan geçen zaman belki de bir başka sezonun kaybolmasına neden olur. Bir kısır döngü içinde bu, defalarca devam eder. Başlangıçta oturtulamayan ama yine de belli ölcülerde alışılan sistem sil baştan yapılarak bütün personel bir anlamda "Şaşırtılır" Farklı beklentiler, farklı uygulamalar en azından alışıncaya kadar işletmeyi ve işletmede çalışanları gereksiz bir stress altına alır. Kısacası, bu gibi uygulamalar kargaşanın sürekliliğinden başka bir işe yaramaz.

Ülkemizde son derece modern dü?ünen, eğitilmiş ve işini bilen yatırımcıların yanısıra bu gibi genel müdürlerin sayısı da hayli fazla olmakla birlikte; nasıl bir yatak, yatırım enflasyonu varsa bir o kadar da genel müdür enflasyonu vardı. Bu kadar hızlı yatırımı yönetecek genel müdür bu kadar hızla yetişmez. Yetişmiş olanlar da yeni yatırımcılar tarafından "Transfer" edilmeye çalışılır.

işini bilen genel müdürlere bir diyeceğim yok ama bir çok genel müdür, kendilerine karşı dürüst davranarak kendi kendilerini yeterlilik testine tabi tutmalı ve sonucu yine kendi kendilerine dürüstçe davranarak değerlendirmeli. Çoğunun birçok alanda kendilerini yetersiz bulacağı kesindir ama bunu belli etmemek için, büyük bir caba sarfederler. Ozellikle bu tip genel müdürlerle yukarıda bahsettiğim türden yatırımcıların bir araya gelmesiyle oluşan sözde "Takım" küme düşmeye mahkumdur.

Bu tip müdürler bu işin bir takım işi olduğunun farkında değildir. Işletmede sözüm ona saygınlığı despotlukla kazanmaya calışırlar. Liderlik vasıflarından yoksun bu müdürlerin planlı calışma, insana yatırım, çalışanları onore etme gibi bir düşünceleri yoktur. Bilgisizliklerini örttmek için en kolay yontemi, sindirme yöntemini uygularlar. Onlar için oöemli olan, o konumda tutunabilecekleri kadar tutunup daha sonra başka bir işletmede olayın tekrarına girmekten başka seçenek de yoktur. Işletme içinde gerçekci tesbitler yerine yatırımcının kulağına hoş gelen sözlerle göze hoş görünen tablolar çizmeye calışırlar. Bu gibi durumlarin sonucu olarak da hem yatirimcinin hem de genel müdürün hüsrana uğraması kaçınılmazdır. Bu farkedildiğinde her iki taraf için de çok geç olmuştur.

Günümüzün ekonomik şartlarında hatır-gönül, amca-dayı ilişkileri de ancak bir noktaya kadar devam eder. O nokta ise kar-zarar hesabının en alttaki çizgisidir. Bu kural esas olarak tüm yatırımcı-genel müdür ilişkileri için geçerlidir. Yatırımın dönüşümünü göremeyen yatırımcı için müdür kim olursa olsun, sonuçta kendisini kapısının önünde bulur.

Işletmenin başarısı için genel müdürün yeterliliği ve fonksiyonu tartışılmayacak kadar önemlidir. Yatırımcı amacına ulaşmak istiyorsa işletmesinde "Yeterli" ve bu yeterliliği pratiğe dönuüştürebilecek, yani "Fonksiyonel" genel müdüre, müdürlere öncelik tanımalıdır. Yani genel müdür seçilirken eski tabirle " Kılı kırk yarmak" gerekir. Bu kuralı genel müdür idari takımı ve personeli seçerken aynen uygulayabilmelidir. Seçtiği personelin ilgili departmanlar vasıtasıyla mesleki gelişmelerinde katkı sağlayacak yöntemleri, sistemleri uygulamaya koyabilmeli, personel seçiminde hatır-gönül etkilerinden uzak durmalıdır.

Bir yatırımcı için en kaçınılmaz konu genel müdür seçimi aşamasında çok hassas davranpp o işletmeyi idare edebileceğine ve sonuç alabileceğine emin olacağı birini seçmesi konusudur. Karşılıklı guven ortamını hem o müdüre verebilmeli hem de kendisi müdüre guvenebilmelidir. Madem güvenemeyecekse güvenemeyeceği kişiyi kendi yatırımının geleceğini düşünerek hiç işe başlatmamalıdır. Ama seçimi sağlıklı yaparak güvenip işe baslattıysa o zaman genel müdürü belli ölçülerde kendi haline bırakıp tecrübesini ve iş bilgisini pratiğe dönüştürme fırsatı vermeildir. Gidişatı günlük, haftalık, aylık ve dönemsel raporlardan ve işletmedeki güncel oygulamadan göreceği de zaten kesindir. Müdüre vereceği değeri kendisine gosterdiği hürmetten değil işteki performansı göz önüne alarak hesaplamalıdır.

Her yatırımcının otel işletmeciliğinde uzman olması beklenemez. Konuya uzak olan yatırımcı işletmeye pratik alanda, her safhada karışmadığı ve kararları işi bilen kişilere bıraktığı sürece bu sorun teşkil etmez. Sorun işin iç yüzünü bilmedigi halde işi o işi bilenlere bırakmayan yatırımcıdan kaynaklanır. Para benim param, tesis benim tesisim; burada kararları ben veririm anlayışıyla başarıya ulaşılamaz. Aynı şekilde genel müdürün de yatırımcının işle ilgisini tam anlamıyla kesmesi veya hiç ilgilenmemesini beklemsi yanlıştır. Burada işin püf noktası genel müdürün işletmeyi idare etme yetenekleri içinde yatırımcıyı da idare edebilmesidir. Bu da ancak etkili, dürüst va açık bir haberleşme ile gerçeklesebilir. Sektöre uzak bir yatırımcı için genel müdür seçerken yapacağı en isabetli davranış seçimi konuyla ilgili profesyonellere yaptırmaktır. Tabii ki son karar kendisinindir. Genel müdür transferlerinin en buyuk nedeni de bu seçimi yaparken yatırımcının işin kolayını kaçarak risk azaltma düşüncesidir.

Yukarıda yatırımcıyla genel müdür arasında, hatta işletmede calışanların tümü arasında etkili bir haberleşme olmasının gerekliliğinden bahsetmiştim. Birçok yerde yatırımcı gerçek anlamda düşündüklerini genel müdürden saklar. Hatta bazı durumlarda müdürü "Denemek" için yanılıicı beyanlarda bulunur. Sanki müdür bir rakip işletmenin elemanımış gibi, onu şaşırtmaya çalışır. Bu bir anlamda aynı takımda oynayan oyuncuların birbirine doğrudan pas atmaları yerine topu biraz daha zor noktalara, dar alanlara atarak onun zor durumda kalıp çabalamalarına sebep olmasına benzer. Sonuçta atilan gol kendi kalelerinedir. Coğu zaman genel müdürden yatırımcının aklından geçenleri tahmin etmesi beklenir!

Sektörün karakteristiğinden dolayı çalışma saatlerinin uzunluğu kabul edilen bir gerçektir. Bir genel müdürün her zaman işletmede olması beklenir. Haftanin yedi günü calışan, rekreasyon faliyetlerinde bulunamayan, aile ve sosyal hayatı bulunduğu pozisyonca gasp edilen bir genel müdür ne kadar becerikli olursa olsun, sonuçta pisikolojik sorunlarla karşılasması kaçınılmazdır. Bu da ancak ve ancak performans düşüklüğüne neden olur. Kural tum çalışanlar için geçerlidir.

Haftanın yedi günü çalışıp (işyerinde bulunup!) dört günlük iş yapan bir genel müdür veya eleman yerine haftanın beş günü calışıp yedi günlük iş yapan bir genel müdür, eleman her zaman için daha üstündür.

Bazı yatırımcılar ve genel müdürler için bir "Kültür değişikliğine" acil olarak gereksinim vardır. Buradaki kültür değişikliğinden kastım bizim ananelerimizin degişmesi değil çalışma etiklerinin değişmesi, olaylara ve işletmeyi ilgilendiren her konuya profesyonel yaklasım tarzının benimsenebilmesidir. Bunun için de her iki tarafın bilgi birikiminin yeterli olması şarttır. Daha önemlisi yatırımcı idareciye ve personele, Genele müdür personele, yatırımcıya ve tüm iş çevresine karşı davranışında dürüst ve adil olmayı kendisine prensip edinebilmelidir. Bu prensip halihazırda edinilmiş bilgi ve tecrübelerle, araştırmacı ve kendisini geliştirici çabalarla desteklendiğinde başarının gelmesi kaçınılmazdır.

Ülkemizin önde gelen bir yöresinde, genel müdür konumunda tecrübe edinmiş birisi olarak bunları yazmamdaki amaç birilerini gücendirmek, kötülemek değil; birçoğumuzun bildiği gerçekleri ortaya döküp tartışmaya açarak yukarıdaki tiplemelere uyan genel müdürlerin ve yatırımcıların kendilerini sorgulayarak hem kendi başarıları açısından hem işletmelerinin geleceği açısından doğru kararlar verebilmelerine katkıda bulunmaktır.

Bir manav tezgahtarına kuyumcu dükkanında iş vermek -altınları kilo kilo satabilme olasılığı düşünüldüğünde- harika bir fikir olarak görülebilir. Kuyumcuysanız ve böyle bir personel politikanız varsa dikkat edin, günü bir tane yüzük satamadan bitirebilirsiniz.

Bu nedenle "RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB" prensibinden asla uzaklaşmayın.